管理咨询(Management Consulting)，管理咨询分为普通管理咨询及类似微咨询、管理课程培训等的细分管理咨询业务。管理咨询本质如同西医需要调查诊断才能开药，也如同中医要望闻问切才能开******。

　　咨询的行为都是借助服务提供者的丰富的知识、经验，在企业提出要求的基础上深入企业，并且和企业管理人员密切结合，应用科学的方法，找出企业存在的主要问题，进行定量和确有论据的定***分析，查出存在问题的原因，提出切实可行的改善方案，进而指导实施方案，使企业的运行机制得到改善，提高企业的管理水平和经济效益。

　　1.企业管理咨询。企业管理咨询属于战略***咨询。导向***咨询，它类似于中医，主要是通过"望，闻，问，切"等手段，从定***的角度出发，运用专家的综合知识，分析.研究并解决企业经营管理中存在的问题。

　　2.企业经营分析。企业经营分析属于战略***咨询。问题***咨询，与企业管理咨询相比，它更类似于西医，是以"化验单，心电图，脑电图，CT"等企业的各项管理数据和财务指标为基础，通过对管理数据.财务数据的分析，判断企业的经营现状以及找出企业存在的问题。

　　面向全决策链优化的管理咨询服务

　　今天，企业所需要的管理咨询服务已不再是管理理论的普及、不再是对其他企业运营模式和管理体系的简单抄袭，而是具有针对***、创新***、系统***和可实施***的管理解决方案。

　　管理咨询对企业来讲，是一种投资行为。通过管理咨询公司提供的服务，提高企业管理水平，从而提升企业运营效益。既然是投资，就要算投入和产出，产出>投入，就"值";产出<投入，就"不值"。一般来讲，管理咨询带给企业的价值产出在咨询费用(投入)的3倍以上，才可称之为"值"。

　　那么管理咨询对受咨询方的价值在哪里?扬智认为主要在四个方面:

　　1、方案价值。咨询顾问根据客户实际情况，运用知识和经验，为客户提供的咨询方案。这也是大多数咨询项目与客户约定的主要项目目标。

　　2、传递知识和经验。在咨询项目实施过程中，咨询顾问通过课程培训、访谈、会议、日常沟通中给客户传递的先进管理理念、管理方法、管理工具等;

　　3、人才培养。在咨询项目实施过程中，帮助客户管理团队接受管理理念、管理方法、管理方案等，从提升管理人员技能和素养的提升。

　　4、咨询业绩效果。咨询项目实施后，因为管理咨询项目对客户管理水平的提升效果，直接或间接为客户创造的价值。

　　这四个方面的价值，***能直接衡量是第四个--咨询业绩效果。这也是咨询项目价值***终和***主要的价值体现。

　　要衡量业绩，首先需要选择可以量化的经营业绩指标，扬智咨询通常可以提供客户在短期内可以衡量的经营业绩有:按期交货率提升、存货占用资金降低、应收账款和坏账降低等效率型，质量型，成本型，交期型和体系型这五大方面的经营指标。扬智咨询通常在咨询管理项目结束后使收咨询方达到至少5倍的投资回报。通过这些指标的对比和分析，可以用来较为直接的衡量一个咨询项目取得的效益，可以给咨询方和受咨询方一个价值认定标准。

　　折叠过程价值

　　管理咨询，不是简单的方案提供，也不仅仅是一般的交流互动，而是一种"过程"咨询。整个咨询过程因此成为"过程化"咨询。

　　TPT(Truth Processes Thinking 简称)法--求是过程思考法--就是一种过程咨询方法。它由求是公司在长期的咨询实践中逐渐总结形成的一套独特、有效的管理咨询方法。

　　它是指由我司管理咨询专家成功引入一个思考、学习过程，让客户与我们的咨询专家共同思考、共同探讨、共同学习、共同对策，***终形成有客户全程参与、认可，并对其充满信心的咨询方案，而不是由我们单纯地为客户提供一份空泛的咨询报告。这也是我们为客户献上的宝贵的无形成果。

　　折叠服务流程

　　管理咨询是指针对客户企业具体的经营管理问题提出独立的建议的帮助。它一般包括确定和考察相关的问题或者机会，推荐合适的行动方案并进行规划，为所提出建议方案的付诸实施提供帮助。管理咨询主要以方案报告的形式向客户企业的高层决策者提供建议，并不直接接入客户企业的具体经营管理活动。管理咨询包括三个阶段:企业诊断、方案设计、辅助实施。

　　企业诊断是指通过调研，对企业现状进行客观、系统的剖析，描述出企业相关方面的运行现状，揭示出企业的问题及产生问题的根源，提出解决问题的思路***建议。

　　方案设计是指在企业相关问题诊断的基础上，就客户提出的经营管理问题，设计出系统、具体的解决方案并进行规划。

　　辅助实施是组织客户企业有关人员熟悉、消化管理咨询方案，就方案内容涉及到的理念和经营管理知识，对客户企业的相关人员进行培训，组织制定有关各项管理制度和实施细则，辅助企业模拟实施设计方案，根据模拟实施结果，对设计方案及制定的管理制度、细则等做必要的调整。

　　案例一：

　　1997年3月，某机械设备厂欲招聘一名机械设计师。

　　王某(男，37岁)应聘后，与厂方签订了为期3年的劳动合同，未约定试用期。

　　一个月后，厂方发现王某根本不能胜任工作，便书面通知与其解除劳动合同。

　　王某不服，诉至劳动争议仲裁委员会，要求仲裁。

　　经劳动争议仲裁机构调查：当时该机械设备厂因生产需要，欲招聘一名有机床设计工作经验，且掌握机床电气原理和机床维修知识的机械设计师。

　　王某得知此事后，于是到该厂应聘。

　　当时他自称自己完全符合该厂所提出的招聘条件，不但具有8年从事机床设计工作的经验，而且精通各种机床的电气原理和维修知识。

　　厂方听了王某的的自我介绍后，便与其签订了为期3年的劳动合同，约定的工作岗位为机械设计师。

　　一个月后，厂方在工作中发现，王某不但不能胜任机床设计工作而且连进行该项工作的基本常识都不懂。

　　于是，厂方便怀疑王某应聘时的自荐材料。

　　经过调查得知，王某的自荐材料纯属虚构，他高中毕业后，—直在一家国有企业当机床维修工人，并不懂机械设计。

　　进该机械设备厂前，他刑满释放，在社会上游荡。

　　厂方在获悉了王某的真实情况后，决定与其解除劳动合同。

　　案情分析及处理：

　　劳动争议仲裁委员会确认王某与机械设备厂订立的劳动合同无效，厂方胜诉。

　　根据《劳动法》第18条的规定：“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”为无效劳动合同。

　　无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。

　　王某为了达到与该机械设备厂签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，谎称自己“具有8年从事机床设计工作经验，精通各种机床的电气原理和维修知识。

　　这种做法属欺诈行为，因而他与企业订立的劳动合同为无效合同。

　　无效劳动合同，从订立时起，就没有法律约束力。

　　案例二：

　　1998年6月，某合资企业诉董某在合同期内接受厂方的培训后不辞而别，并带走技术资料，要求董某赔偿培训费和给企业造成的经济损失，退还技术资料。

　　经查，1997年10月，董某被该企业招聘，双方签订了4年的劳动合同。

　　合同中约定： “试用期8个月;若乙方(劳动者)被甲方(用人单位)送外学习培训必须安心在甲方工作，擅自违约应赔偿培训费，并不得出卖、转让甲方技术资料。

　　合同签订后，企业因生产需要，送董某到广州学习技术，回厂后从事车间管理与技术工作。

　　但合同履行7个月后，董某受某市同行厂家高薪诱惑，不辞而别，并声称：试用期内有权解除合同;学习培训获得的技术资料是自己劳动所得。

　　企业经多方努力无效，遂申诉到劳动争议仲裁委员会。

　　案情分析及处理：

　　劳动争议仲裁委员会仲裁庭审理后认为，《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。

　　试用期***长不超过6个月。

　　”董某与企业签订劳动合同约定8个月试用期已超出《劳动法》规定的***长试用期限，因此，此约定无效，试用期应按6个月执行。

　　《劳动法》第19条规定：“当事人可以协商约定其他内容”。

　　这就是说，双方在合同中约定的内容，如果未与法律法规相抵触，就应作为双方行为的规范。

　　董某与企业在合同中就学习培训和不得出卖转让技术资料作了约定，是有效条款，董某擅自违反，应承担赔偿责任。

　　同时，技术资料不是董某的发明创造，是通过企业出资在培训中获得，董某声称是自己劳动所得也是错误的。

　　据此劳动争议仲裁委员会作出裁决：董某赔偿企业培训费及经济损失共计2万元，把技术资料退还给企业，双方解除合同。

　　案例三：

　　邱某是某机械公司职工，自2011年2月到公司上班，公司未按照劳动合同法规定与邱某签订劳动合同，且未按照劳动法规定为邱某缴纳社会保险，邱某于2012年2月以单位未依法为其缴纳社会保险为由提出辞职，并委托律师申请劳动仲裁。

　　案情分析及处理:

　　1、公司未与邱某签订劳动合同违反了劳动合同法，根据劳动合同法规定须支付邱某双倍工资。

　　2、邱某以公司未依法为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同，劳动合同解除后单位应根据其工作年限支付邱某经济补偿金。

　　3、因公司未依法为邱某缴纳社会保险，邱某可向劳动监察部门反映，要求补交。

　　当事人请求律师代理提起劳动仲裁，主张公司支付双倍工资及经济补偿金;律师在接受委托后，积极取证，******限度的维护委托人的权利。现本案已经审结，邱某得到双倍工资及经济补偿金共计3万元。

　　案例四：

　　张某为某装运公司铲车工，自2013年4月到公司上班，并签订为期2年的劳动合同，到2015年4月合同期满。因正逢公司改制，张某续签劳动合同一事被搁置。2016年8月上级有关部门要求公司提供特种作业人员持证上岗，公司要求张某提供铲车作业证，张某因无证不能继续到原岗位工作，公司提出安排其到门岗上班，遭张某拒绝，后公司提出解除与张某的劳动关系，张某在解除劳动合同书上签字后，提起劳动仲裁。

　　案情分析及处理：

　　1、 张某合同期满后，公司未与其续签劳动合同，此期间应支付双倍工资。

　　2、 张某从事的工作为特种作业岗位，因无证不能在原岗位工作，调整新岗位遭张某拒绝，公司提出解除劳动合同仍应支付经济补偿金。

　　3、 张某提出加班费未支付，因其不能提供有效证据，仲裁庭未支持。

　　4、 张某提出公司未安排其休年假，公司认可未休年假的事实。公司应支付年休假工资。

　　案例五：

　　王某等20多人在某公司工作，但一直未签订劳动合同，公司也没有为他们办理参加社会保险。工作期间，李某因生育，有6个月未上班，期间公司没有发放本人工资，并有多人自行缴纳社会保险费。2016年3月份公司将他们辞退。后王某等人提起劳动争议仲裁。

　　案情分析及处理：

　　1、 因公司用工期间，未与劳动者签订劳动合同，公司需支付双倍工资。

　　2、 因用工期间公司没有为劳动者办理参加社会保险手续，公司就补缴欠缴的社会保险费。

　　3、 李某生育期间，工资应正常发放。公司应补发休产假期间工资。

　　4、 公司辞退员工应按本人离岗前12个月工资及工作年限支付经济补偿金。

　　案例六：

　　某公司员工郭某在工作中发生工伤，工伤认定八级，医疗期满后，公司通知本人上班，本人拒绝。后公司拟重新调整郭某工作岗位，郭某仍拒绝。后公司以本人医疗期满不上班为由，与其解除劳动合同。郭某提起劳动仲裁。

　　案情分析及处理：

　　工伤医疗期满后不来上班，可以调整岗位，但是不能辞退劳动者，因为工伤员工本身的特殊***，劳动法对其权益有着特别的保护规定。对于一至六级工伤员工，用人单位应保留劳动关系，除非工伤职工本人提出解除或者终止劳动合同，用人单位不得单方面解除或终止劳动合同(五至六级工伤员工严重违纪除外)。

　　而对于七至十级工伤员工，用人单位只有在以下四种情形才能与其解除或者终止劳动合同：

　　1、劳动合同期满终止不续签;

　　2、工伤员工本人提出解除劳动合同;

　　3、工伤员工存在严重违纪的情形;

　　4、用人单位破产、被吊销营业执照、关闭、撤销或注销等情形的。

　　除此四种情形外，用人单位不能以其他理由与工伤员工解除或者终止劳动合同。 对于上述问题中的八级工伤员工长期休病假不来上班，因为该员工属于部分丧失劳动能力的员工，如果员工确实存在伤病，在员工主观无过错的情况下，用人单位不能解除其劳动合同。《劳动合同法》第44条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的”。因此，因为员工的工伤身份，即使其医疗期满不能来上班，或者上班不能从事原有工作，公司调整岗位后仍不能从事，用人单位也不能单方面与其解除劳动合同。

　　案例七：

　　潘某系某机械设备制造有限公司职工。2017年9月25日上午7时45分，潘某到单位上班，在快进公司大门口时被本单位的一辆货车撞伤，造成右腿胫腓骨骨折，住院******18天，经工伤管理部门认定为工伤，后工伤鉴定伤残等级为十级。其所在单位为潘某办理了工伤保险理赔。同年11月7日，潘某将其所在单位某机械设备制造有限公司和某财产保险公司告上法庭，要求赔偿各项损失计73894元。

　　案件分析及处理：

　　机动车交通事故责任强制保险，是指由保险公司对被保险机动车发生道路交通事故造成本车人员、被保险人以外的人身伤亡、财产损失，在责任限额内予以赔偿的强制***责任保险。我国道路交通安全法第七十六条规定，机动车发生交通事故造******身伤亡、财产损失的，由保险公司在机动车第三者责任强制保险责任限额范围内予以赔偿。即只要参加了机动车第三者责任强制保险，一旦发生交通事故造成他人人身伤亡或者财产损失，保险公司就应当在责任限额内全额赔偿。故保险公司支付第三者责任强制保险责任赔偿金是由法律直接规定的，是对受害人的特殊保护，其不以被保险人对第三者承担民事赔偿责任为前提。潘某在上班途中被本单位车辆撞伤属于工伤，尽管只能享受工伤保险待遇，不能要求其所在单位承担民事赔偿责任，但是，潘某是被机动车撞伤，该起事故的***质仍属于机动车交通事故，只要单位参加了机动车第三者责任强制保险，保险公司就应当依法在第三者责任强制保险责任限额内予以赔偿。潘某作为机动车第三者责任强制保险责任的保险对象，有权要求保险公司承担第三者责任强制保险赔偿。

　　案例八：

　　甲公司是一建筑工程公司，甲公司将一建筑工程承包给王某，王某雇佣李某到建筑工地干活，李某在工地施工时，因脚手架坍塌导致李某被砸伤。赵某受到的伤害是否属于工伤?若是工伤，则应由谁来承担工伤保险责任?

　　案件分析及处理：

　　李某在王某承包的建筑工地施工时受到事故伤害，符合《工伤保险条例》第十四条第(一)项规定的应当认定为工伤的情形，即“在工作的时间、工作的场所内，因工作原因受到事故伤害的”，因此本案中李某受到的事故伤害属于工伤。

　　在确定了此情形属于工伤后，我们面临一个选择，到底应由谁来承担李某的工伤保险责任，是承包人王某还是甲公司?本案中，甲公司将一工程承包给自然人王某，伤者李某是王某的雇员，然而承包人王某不具有用人单位资格。虽然发包人甲公司具备用人单位资格，但李某与甲公司之间没有直接的劳动关系。根据《工伤保险条例》相关规定：“用人单位实行承包经营，使用劳动者的承包人不具备用人资格的，，由具备用人单位资格的甲公司承担工伤保险责任。”，应当由本案中的甲公司承担李某工伤保险责任。

　　案例九：

　　2014年2月，贺某与某劳务公司签订劳动合同，合同期限2年。合同签订后，贺某被派遣至沃思公司工作。2014年3月，工作未满一个月的贺某在操作机器设备时，右手被机器碾压受伤，急诊住院******，劳务公司和哈市沃思公司为其办理了工伤认定申请，经审批得到《工伤认定书》，后经哈市劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残五级，部分丧失劳动能力。后贺某一直处于******休息中，哈市某公司承担了贺某停工留薪期的工资和社保费用。2015年3月，某公司书面通知将贺某退回某劳务公司，并停止承担贺某的工资及社保费用，某劳务公司认为贺某的工伤待遇应当继续由某劳务公司承担，故未发放贺某工伤待遇。因此，贺某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求某劳务公司和哈市某公司支付伤残津贴。某劳务公司辩称贺某系在用工单位工作时受到工伤，工伤保险待遇应当由用工单位哈市某公司承担，某劳务公司作为派遣机构，承担连带责任。劳动仲裁委员经审理作出裁决：哈市某公司作为用工单位，向贺某支付伤残津贴;某劳务公司作为派遣机构，承担连带责任。裁决后，哈市某公司不服，向区法院提起诉讼，诉请某劳务公司向贺某支付伤残津贴，哈市某公司不承担支付伤残津贴的责任。某劳务公司的答辩意见与劳动仲裁时一致。区法院经审理作出判决：某劳务公司向贺某支付伤残津贴，哈市某公司不支付伤残津贴。某劳务公司不服一审判决，以相同的意见上诉至中院，中院作出终审判决：哈市某公司向贺某支付伤残津贴，某劳务公司承担连带责任。

　　案件分析及处理：

　　《工伤保险条例》第三十六条规定：职工因工致残被鉴定为五级、六级的，享受以下待遇：(二)保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作，难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。

　　《工伤保险条例》第三十六条只是针对一般劳动关系的规定，对于劳务派遣这一特殊用工方式中的工伤，并无明确的规定。《劳动合同法》第九十二条第二款规定：用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。对于该规定，存在着不同的理解，有人认为这里的用工单位给被派遣劳动者造成损害，承担的是侵权责任，适用过错责任原则，只有证明了用工单位在派遣劳动者受伤中存在过错，用工单位才承担责任。笔者认为这种理解过于僵化，九十二条的规定并未明确用工单位承担侵权责任。劳务派遣中，工作是用工单位安排的，工作的目的是利益用工单位，被派遣劳动者在工作中遭受事故伤害，完全符合“用工单位给被派遣劳动者造成损害”的情形。从另外一个角度来说，“用工单位给被派遣劳动者造成损害”的情形，主要的表现方式，就是工伤。上海市人力资源和社会保障局是主管劳动领域的行政机关，其发布的《意见》虽然只是规范***文件，但却是在其主管的劳动领域对《劳动合同法》九十二条的合理解释。而且，《工伤保险条例》第三十六条只是对于普通用工方式的规定，并未涉及劳务派遣这种特殊的用工方式，故《意见》的规定也算不得是对《工伤保险条例》的违背。

　　所以在劳务派遣中，被派遣劳动者在用工单位受到事故伤害的，由用工单位承担工伤保险责任，由派遣单位承担连带责任，在现行法律规定中，当无争议，应当成为定论。

　　案例十：

　　某食品公司员工孟某，在工作中不慎摔伤，经工伤认定鉴定为九级伤残。因孟某已达法定退休年龄，公司为其办理了商业保险。工伤发生后，公司按商业保险申报流程对孟某受伤进行申报，在******过程中，公司继续为孟某发放工资。后因赔偿数额未达成一致，孟某提起劳动争议仲裁。

　　案情分析及处理：

　　1、 因孟某已达法定退休年龄，未能参加工伤保险，不能从工伤保险基金支付有关费用。

　　2、 保险公司按公司为孟某办理的商险种类为其办理享受商业保险待遇。

　　3、 因护理费、伙食补助费、营养费等不在商险报销范围保险公司未支付。

　　4、 经公司与孟某协商达成一致，公司承担孟某除商险承担范围外的误工费、护理费、伙食补助费、营养费等费用。